Warum Sales-Skills auch im Recruiting entscheidend sind

Viele verbinden Recruiting in erster Linie mit HR, Stellenprofilen und administrativen Abläufen. Wir erleben es im Alltag etwas anders: Für uns ist Recruiting in grossen Teilen auch Vertrieb – allerdings in einem positiven, partnerschaftlichen Sinn. Denn wer eine Position erfolgreich besetzen will, muss nicht nur Profile verstehen, sondern auch Menschen gewinnen, Vertrauen aufbauen und Perspektiven überzeugend vermitteln. Genau deshalb spielen Sales-Kompetenzen in der Personalberatung eine deutlich grössere Rolle, als oft angenommen wird.

Wir haben mit unserem Partner Urs Eberle gesprochen. Im Gespräch wird deutlich, dass sein beruflicher Hintergrund stark im Verkauf, in der Führung und im Marketing geprägt ist und dass genau diese Erfahrung später im Recruiting zum Schlüsselfaktor geworden ist. Er beschreibt selbst, dass Sales- und Marketing-Skills ein zentraler Schlüssel für seine spätere Tätigkeit in der Personalberatung waren. Das deckt sich sehr stark mit der Arbeitsweise von Human Relations: Gute Rekrutierung bedeutet für uns nicht, Lebensläufe zu sammeln und weiterzuleiten, sondern Gespräche zu führen, Potenziale zu erkennen und den richtigen Rahmen für tragfähige Entscheidungen zu schaffen.

Im Recruiting begegnen wir dabei immer zwei Zielgruppen gleichzeitig: den Unternehmen und den Kandidatinnen und Kandidaten. Beide Seiten haben Erwartungen, offene Fragen und oft auch Unsicherheiten. Unternehmen möchten wissen, ob eine Person fachlich und menschlich passt. Kandidaten möchten verstehen, was eine Rolle wirklich ausmacht, wie ein Umfeld funktioniert und ob ein Wechsel für sie Sinn ergibt. Genau hier beginnt der verkäuferische Teil unserer Arbeit – nicht im Sinn von Druck oder Inszenierung, sondern im Sinn von Klarheit, Dialog und glaubwürdiger Vermittlung.

Besonders im Executive Search reicht es deshalb aus unserer Sicht nicht, einfach nur passende Suchbegriffe mit einem Stellenprofil abzugleichen. Wer wirklich gute Fachkräfte finden und Kandidaten gewinnen will, muss verstehen, was eine Rolle attraktiv macht, welche Argumente zur jeweiligen Zielgruppe passen und an welchem Punkt eine Person offen für einen nächsten Schritt ist. Diese Form der Kandidatenansprache ist für uns nicht zufällig erfolgreich, sondern das Ergebnis aus Marktverständnis, Erfahrung und sauberer Kommunikation.

Auch im Mandatsgewinn zeigt sich, wie wichtig Sales im Recruiting ist. Unternehmen holen sich meist genau dann externe Unterstützung, wenn sie intern an ihre Grenzen stossen oder eine Position nicht einfach über klassische Kanäle besetzen können. «Kunden kommen in der Regel dann, wenn sie ein Problem haben, das sie nicht allein lösen konnten. Für uns heisst das: Eine Personalberatung muss nicht nur rekrutieren können, sondern zuerst auch sauber zuhören, den Bedarf verstehen und aufzeigen, wie eine Suchstrategie konkret aussehen kann.» meint Urs Eberle in unserem Podcast.

Genau deshalb betrachten wir Recruiting nicht als Verwaltung von Bewerbungen, sondern als aktiven Teil der Personalgewinnung. Wir gehen auf Menschen zu, wir führen Gespräche, wir stellen Fragen und wir begleiten Prozesse. In diesem Verständnis liegt für uns ein wesentlicher Unterschied zwischen rein operativer Stellenbesetzung und echter Beratung. Wer Recruiting strategisch denkt, braucht nicht nur Methoden, sondern auch die Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen und Entscheidungen zu ermöglichen.

Gleichzeitig ist uns wichtig, dass dieser vertriebliche Aspekt nicht mit Lautstärke verwechselt wird. Gute Personalberatung funktioniert aus unserer Sicht nicht über Druck, sondern über Relevanz. Wenn wir Kandidaten ansprechen oder Unternehmen begleiten, tun wir das mit einem klaren Verständnis für deren Situation. Das heisst auch: Wir hören genau hin, stellen die richtigen Fragen und kommunizieren ehrlich. Gerade darin liegt für uns die eigentliche Stärke von Sales im Recruiting – nicht im „Verkaufen um jeden Preis“, sondern im Aufbau von Vertrauen und im Vermitteln von Perspektiven.

Für Unternehmen, die Fachkräfte finden und Positionen langfristig gut besetzen möchten, ist diese Sichtweise aus unserer Erfahrung entscheidend. Recruiting ist heute viel stärker markt-, zielgruppen- und beziehungsorientiert als noch vor einigen Jahren. Wer nur auf Prozesse schaut, wird Mühe haben, gute Kandidatinnen und Kandidaten wirklich zu erreichen. Wer jedoch versteht, dass Personalgewinnung auch Dialog, Positionierung und Timing braucht, schafft sich klare Vorteile im Recruiting Prozess.